Patrícia Capistrano

Segundo o art. 6° da Lei 605 de janeiro de 1949, não será devida a remuneração (DSR) sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. De acordo com este artigo, se o trabalhador faltar injustificadamente ao trabalho, o mesmo terá o desconto do DSR em sua folha. Mas, e quanto aos atrasos? É correto descontar o DSR sobre os atrasos? Posso lhe dizer que o assunto gera muitas discursões e é bastante polêmico. Então, que tal fazermos uma breve reflexão sobre o tema, com o máximo de bom senso? Bem, vejamos novamente o que diz o art. 6°  “Não será devida a remuneração quando (DSR), sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”. Ao interpretarmos o artigo ao pé da letra, podemos entender que o trabalhador ao ter um atraso, por exemplo, de quinze minutos, a empresa teria a liberdade de descontar

Acordo Coletivo O acordo coletivo acontece entre a empresa e o sindicato dos trabalhadores na regulamentação de normas coletivas como, por exemplo, para estabelecer regras em relação ao pagamento de horas extras além do mínimo fixado na CLT. Convenção Coletiva A convenção coletiva trata também da regulamentação de novas em comum acordo, porém esta acontece entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal , ou seja, pelo o representante dos trabalhadores e empregadores. Dissídio Coletivo Quando não se consegue nenhum tipo de acordo entre as partes, ou seja, entre o sindicato dos trabalhadores e patronal, então é hora da justiça do trabalho entrar em ação, e é nesse momento que acontece o dissidio coletivo onde o juiz do Tribunal Regional do Trabalho irá julgar e decidir sobre as questões que foram objeto de conflito entre as partes. Claro que o melhor caminho é o acordo, pois o processo em caso de dissídio é muito mais demorado, e isso acaba por p

É muito comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, no entanto a advertência não tem previsão legal na CLT. Isso significa que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa. Para que o empregador aplique esse tipo de desligamento é fundamental a comprovação da falta grave cometida pelo empregado. Neste caso você pode aplicar, por exemplo, uma advertência, que inclusive pode ser oral não apenas escrita, mas é de suma importância que o empregador tenha em mãos outros elementos que comprove a má conduta do trabalhador. Lembrando que a advertência tem por objetivo apenas orientar, repreender e alertar. E em caso de suspensão, é possível aplicar a justa causa? A suspensão diferentemente da advertência tem um caráter punitivo, e normalmente é aplicada após as advertências ou logo após a falta grave cometida pelo trabalhador. A suspensão também pode ser utilizada